Binden, Betrekken, Boeien en Behouden!

Google naar redenen waarom je persé moet komen werken bij grote bedrijven als BASF, Envalior, DOMO en Covestro en je krijgt steevast dezelfde antwoorden. De volgorde en de omschrijving mag iets verschillen, maar het komt allemaal op hetzelfde neer: werken in een veilige en inspirerende werkomgeving, waarbij je de vrijheid krijgt om jouw talenten zodanig te ontwikkelen dat je tot exceptionele prestaties komt; daarbij komen medewerkers op de eerste plaats en zijn ook duurzaamheid en de fun-factor terugkerende termen.

Je zou kunnen denken dat mensen alléén nog maar willen werken bij de middelgrote en grote bedrijven, want het ziet er ideaal uit en het klinkt fantastisch.
Maar wat zie je in de praktijk en realiteit gebeuren?

Er zijn maatschappelijke ontwikkelingen te over... we komen net uit de Corona-pandemie, de verschrikkelijke oorlog in Oekraine (met ook alle economische gevolgen), de Brexit met allerhande gevolgen voor het VK én de EU, de stikstofcrisis, de energietransitie, de vergrijzing, de ontgroening; vergeet ik er nog één of twee?

En alles en iedereen reageert hier bijna Newtoniaans op: elke actie kent een gelijke (tegengestelde) reactie.
Na decades van globalisering lijkt er nu een de-globalisering plaats te vinden door overheden met protectionisme in de VS en zelfs ook in de EU.
Na decades van het steeds maar vooruitschuiven van de uitvoering van milieumaatregelen is er nu geen ontkomen meer aan en moet er zoveel gebeuren dat het niet alleen veel geld kost, maar ook enorme sociale onrust geeft.
Na decades van fusies, (door-) verkopen van bedrijfsonderdelen, toename in financiering door investeringsmaatschappijen, afname in R&D activiteiten en Innovatiebudgetten, reorganisaties en ontslaan van medewerkers ontstaat er een steeds grotere sociale en economische afstand tussen management en medewerkers.

Wat overheden en (met name grote) bedrijven zich schijnbaar onvoldoende realiseren is dat de burgers en medewerkers ook reageren. Dat zie je in de zorg, waar medewerkers ZZP-ers worden en tegen hogere tarieven ingehuurd worden, in de technische beroepen waar er een enorme toename is in Freelancers en Consultants, de toename in zeer innovatieve Startups.
Mensen hebben niet meer het automatisme van een leven lang bij één bedrijf werken, zijn minder bang geworden om tussentijds zich om te scholen naar andere beroepen, willen meer vrijheid en minder werkdruk en maken andere keuzes in de wetenschap dat de pensioenleeftijd nog wel even duurt en dat er door het tekort op de arbeidsmarkt echt wel iets te kiezen en te eisen valt.

En natuurlijk geldt dit niet voor iedereen, maar wel een significante, en groeiende, hoeveelheid mensen en in de toch al krappe arbeidsmarkt telt elke medewerker.

Hebben de grote bedrijven dan de Personeels-trein gemist?
Niet definitief denk ik, want ook hier geldt dat op elke actie weer een reactie zal komen, maar er zal wel meer moeten gebeuren dan alleen die “perfecte werkplek vol met inspiratie”. Mensen kijken daar doorheen, lezen en zien de ervaringen van anderen, kijken naar wat de bedrijven daadwerkelijk in de praktijk doen voor en met de medewerkers, verbinden hun eigen identiteit niet meer met die van een bedrijf, denken meer in termen van persoonlijke ontwikkeling en gewin en de balans tussen werk en privé is weer belangrijker geworden.

En daar zullen de bedrijven op moeten inspelen!
In de eerste plaats “Paper versus Practice” en heb je de organisatie die je wilt en zegt te zijn: zijn medewerkers vrij om hun eigen keuzes te maken, heb je een diversiteit aan medewerkers in je gehele organisatie, worden ideeën en innovaties gestimuleerd en gefaciliteerd en heb je de juiste managers en leidinggevenden die passen bij die inspirerende en veilige organisatie die medewerkers ondersteunt en helpt om het beste uit zichzelf te halen, passend bij die individuele medewerker?
Daarnaast is het in toenemende mate van belang dat bedrijven hun maatschappelijke betrokkenheid niet alleen in woord, maar ook in daad tonen met als kernwoord “duurzaamheid”!
En dan gaat het zeker over vraagstukken als energieverbruik, verantwoorde materialen en klimaat. Maar het gaat ook om de duurzame relatie en binding met medewerkers, wat niet altijd een leven lang hoeft te zijn, maar wel van hoge kwaliteit, gericht op het nu én de toekomst en zeker niet bij de eerste economische tegenwind inwisselbaar of vervolgens beschouwen als kostenpost.

Het CBS heeft een mooie definitie van Duurzame Ontwikkeling: “Duurzame ontwikkeling is een ontwikkeling die tegemoetkomt aan de levensbehoeften van de huidige generatie, zonder die van de toekomstige generaties tekort te doen.” Deze definitie is waar het eigenlijk om zou moeten gaan in de strategische HR-visie van bedrijven: wat hebben huidige en toekomstige werknemers nodig in elke fase van hun (werk-) leven.

De Personeels-trein heeft het perron nog niet (geheel) verlaten!